БлогДиректива за прозрачност на възнагражденията: какви са новите задължения за работодателите в България

Как Директива (ЕС) 2023/970 променя правилата за заплатите и трудовите отношения?
Директивата за прозрачност на възнагражденията (Директива (ЕС) 2023/970) въвежда нови, задължителни правила за работодателите в целия Европейски съюз, включително България. Основната ѝ цел е да гарантира равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност и да прекрати скритата дискриминация по пол при определяне на възнагражденията.
България е длъжна да транспонира директивата в националното си законодателство до 7 юни 2026 г., а част от задълженията за работодателите ще започнат да се прилагат поетапно от тази дата.
За бизнеса това не е просто нормативна промяна, а съществена трансформация в начина, по който се определят, комуникират и защитават заплатите.
________________________________________
Каква е целта на директивата за прозрачност на заплатите?
С директивата Европейският съюз въвежда минимални правила за:
• зачитане на принципа на равно заплащане на жени и мъже;
• предотвратяване на пряка и непряка дискриминация при възнаграждението;
• повишаване на прозрачността и отчетността на работодателите.
Според официални данни жените в ЕС продължават да печелят средно с около 13% по-малко от мъжете. Директивата цели да адресира именно този системен проблем.
________________________________________
Основни задължения за работодателите според директивата
1. Прозрачност на възнагражденията при наемане на работа
От 7 юни 2026 г. работодателите ще бъдат задължени:
• да посочват началната заплата или диапазона на възнаграждението в обявите за работа или преди интервю;
• да използват обективни и неутрални по отношение на пола критерии при определяне на заплатата;
• да гарантират, че наименованията на длъжностите и обявите са недискриминационни.
Практиката „заплата по договаряне“ без предварителна рамка ще стане несъвместима с изискванията на закона.
________________________________________
2. Забрана за въпроси относно предишното възнаграждение
Директивата въвежда изрична забрана работодателите да изискват информация за текущото или предишното възнаграждение на кандидатите.
Това означава, че:
• интервютата трябва да бъдат преработени;
• HR процесите и инструкциите към външни агенции за подбор трябва да бъдат актуализирани;
• офертите за работа трябва да се базират на квалификация и стойност на труда, а не на „история на заплатата“.
________________________________________
3. Право на служителите на информация за заплащането
Всеки служител ще има право да поиска и получи:
• информация за собственото си възнаграждение;
• данни за средните нива на заплащане по пол за служители, които извършват същата или равностойна работа.
Работодателят ще бъде длъжен да предостави тази информация в писмен вид и да обясни критериите за определяне на заплатите и бонусите.
________________________________________
4. Задължение за докладване на разликите в заплащането между половете
От 7 юни 2027 г. започва поетапно въвеждане на задължително отчитане на разликите в заплащането:
• работодатели с над 250 служители – ежегодно;
• работодатели със 150–249 служители – на всеки три години;
• работодатели със 100–149 служители – от 2031 г.
При разлика над 5%, която не може да бъде обоснована с обективни критерии, работодателят е длъжен да предприеме корективни мерки.
________________________________________
Къде се крие най-сериозният риск за бизнеса
Правен риск
• несъответстващи трудови договори;
• клаузи за поверителност на възнаграждението;
• остарели вътрешни правила за работната заплата.
Оперативен риск
• неподготвени HR процеси;
• липса на структурирани диапазони и критерии;
• субективно определяне на възнаграждения.
Репутационен риск
• вътрешно напрежение сред служителите;
• жалби до контролни органи;
• негативен публичен имидж.
________________________________________
Как работодателите могат да се подготвят още сега
За да минимизират рисковете и да осигурят съответствие с директивата, работодателите следва да:
• направят правен и HR одит на текущите си практики;
• изградят ясна и обективна система за заплащане;
• актуализират трудовите договори и вътрешните правила;
• подготвят HR и мениджърските екипи чрез целенасочени обучения;
• планират бъдещите си задължения за докладване.
________________________________________
Адвокатско дружество Гьошарков и Кузева (GKLawyers) предоставя цялостна правна помощ във връзка с:
• анализ и адаптиране на вътрешни политики за възнаграждения;
• изготвяне и актуализиране на трудови договори и вътрешни правила;
• консултации по прилагането на Директива (ЕС) 2023/970;
• обучение на HR и управленски екипи;
• процесуално представителство при трудовоправни спорове.
________________________________________
Директивата за прозрачност на възнагражденията въвежда нов стандарт в трудовото право и поставя работодателите пред необходимостта от системна и навременна подготовка. Това не е еднократна регулаторна промяна, а дългосрочна трансформация на трудовите отношения.
Ранната адаптация е ключът към правна сигурност, устойчив бизнес и доверие в отношенията между работодател и служители.